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FAQ demansionamento
Cosa si intende per jus variandi (ossia diritto di modificare le mansioni)
Quali sono i limiti dello jus variandi
Esistono delle deroghe al divieto di modificare in senso peggiorativo le mansioni
C’è demansionamento anche nel caso di riduzione quantitativa delle mansioni
Quali sono le azioni da intraprendere in caso di demansionamento
Che tipo di provvedimento giudiziale può essere ammesso
E’ possibile agire per il risarcimento dei danni
Come si quantifica il danno da demansionamento
Dopo quanto tempo è possibile affermare che vi sia demansionamento
Quali sono le differenze tra mobbing e demansionamento
Il demansionamento nel lavoro giornalistico
Cosa si intende per jus variandi (ossia diritto di modificare le mansioni)
Ai sensi e per gli effetti del disposto normativo di cui all’art. 2103 cod. civ., «il prestatore di lavoro deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti alla categoria superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni equivalenti alle ultime effettivamente svolte, senza alcuna diminuzione della retribuzione…».
Pertanto, lo jus variandi costituisce una delle manifestazioni del potere direttivo dell’imprenditore, il quale può adibire il lavoratore a mansioni diverse da quelle per le quali è stato assunto, in relazione alle esigenze dinamiche ed evolutive dell'organizzazione del lavoro.
Secondo il dettato normativo dell’art. 2103 c.c. il limite posto all’imprenditore nell’esercizio del suo potere di modificare le mansioni del dipendente è costituito dalla necessaria equivalenza tra le mansioni originarie e quelle nuove che vengono affidate
La determinazione del concetto di equivalenza non è sempre agevole.
La giurisprudenza tende a fare questa valutazione in termini di professionalità, intendendosi così, per equivalenti, quelle mansioni che necessitino per il loro svolgimento l’utilizzo delle capacità e dell’esperienza acquisite dal lavoratore e che fanno parte del suo bagaglio professionale.
Non è sufficiente perciò una equivalenza retributiva e/o un’astratta equivalenza dell’inquadramento contrattuale per escludere il demansionamento e quindi per ritenere non fondato il ricorso.
Ciò comporta che le nuove mansioni debbano essere professionalmente affini a quelle già svolte, armonizzandosi con le capacità professionali già acquisite dall'interessato e consentendo allo stesso ulteriori affinamenti e sviluppi.
Esistono delle deroghe al divieto di modificare in senso peggiorativo le mansioni
La giurisprudenza ha individuato delle deroghe alle limitazioni dello jus variandi.
E’ stato, infatti, statuito che il lavoratore possa essere adibito a mansioni non equivalenti o addirittura inferiori, quando ciò sia la sola possibilità per salvaguardare la salute, la maternità o il posto di lavoro in caso di situazioni di eccedenza di personale nell'ambito di procedure di mobilità, ovvero quando il demansionamento costituisca l’unica alternativa al licenziamento,
Si può affermare, quindi, che la scelta del legislatore di consentire una deroga al divieto di modifica in pejus delle mansioni sia fondata solo ed esclusivamente su ragioni che comunque attengono all’interesse del lavoratore ed al suo diritto alla conservazione del posto di lavoro.
Sul punto, recentemente, la Cassazione con sentenza del 18 febbraio 2008, n. 4000, ha stabilito che, per configurarsi il demansionamento, le nuove funzioni assegnate devono essere decisamente dequalificanti. Il trasferimento ad altro settore, dunque, non può essere contestato, soprattutto se è stato effettuato da un’azienda in crisi, per evitare al dipendente il licenziamento o la mobilità e dopo la soppressione del vecchio servizio di appartenenza.
In questo caso, va osservato che l’onere di provare che il demansionamento costituisca l’extrema ratio grava integralmente sul datore di lavoro, così come sul datore di lavoro medesimo grava l’onere di dimostrare che il lavoratore abbia prestato il proprio consenso.
Cass. 27 giugno 2007, n. 14813: «l’accertamento di fatto della dequalificazione non scaturisce dal mero riscontro del depauperamento delle mansioni svolte dagli addetti coordinati dal lavoratore parte del giudizio, bensì è incentrato soprattutto sulle mutate mansioni concretamente svolte da quest’ultimo, proprio nella sua attività di coordinamento e supervisione». Ciò comporta che la dequalificazione di un impiegato direttivo può derivare anche dall’impoverimento qualitativo delle mansioni dei lavoratori da lui coordinati;
Cass. 22 agosto 2006, n. 18269: «l’accordo per l’adibizione a mansioni inferiori alle ultime svolte, stipulato in considerazione di una prospettiva di licenziamento fondata su serie ragioni, non è da considerarsi in contrasto con le esigenze di libertà e dignità della persona e rappresenta una soluzione più favorevole al lavoratore di quella ispirata ad un’esigenza di mero rispetto formale dell’art. 2103 cod. civ.; presupposti indispensabili della legittimità di un mutamento in senso peggiorativo delle mansioni sono l’effettività della situazione pregiudizievole che si vuole evitare e il consenso del lavoratore, che deve essere prestato validamente ed essere esente da vizi».
Va, in ogni caso, registrato un recente orientamento della Corte di Cassazione, secondo cui oggi è necessario fornire un’interpretazione più elastica della norma di cui all’art. 2103 c.c, che trova fondamento in una nuova nozione di “capacità professionale” e di “equivalenza di mansioni”, scaturente dalla presa d’atto della necessità di una tutela dinamica delle doti lavorative, da accrescere anche attraverso corsi professionali, ormai indispensabili in ragione proprio delle continue innovazioni di carattere tecnologico ed organizzativo (v. Cass. 5 aprile 2007, n. 8596).
C’è demansionamento anche nel caso di riduzione quantitativa delle mansioni
Si è ritenuto che esistano gli estremi del demansionamento anche qualora le mansioni non siano state modificate, ma vengano quantitativamente ridotte.
Tale riduzione deve essere, però, in grado di abbassare il livello delle prestazioni del lavoratore, impoverendo conseguentemente la sua professionalità.
Ciò va valutato in relazione alla natura e alla portata della riduzione, e all’incidenza sui poteri del lavoratore e sulla sua collocazione in azienda.
Senza dubbio, costituisce violazione del divieto ex art 2103 c.c. il caso in cui il lavoratore tenga il dipendente in uno stato di forzata inattività.
Con sentenza n. 17564 del 2 agosto 2006, la Cassazione si è così pronunciata: «l'art. 2103 cod. civ. (nel testo sostituito dall'art. 13 della legge 20 maggio 1970, n. 300), riconosce esplicitamente il diritto a svolgere le mansioni per le quali è stato assunto ovvero equivalenti alle ultime effettivamente svolte - ha "a fortiori" il diritto a non essere lasciato in condizioni di forzata inattività e senza assegnazione di compiti, ancorché senza conseguenze sulla retribuzione: e, dunque, non solo il dovere, ma anche il diritto all'esecuzione della propria prestazione lavorativa - cui il datore di lavoro ha il correlato obbligo di adibirlo - costituendo il lavoro non solo un mezzo di guadagno, ma anche un mezzo di estrinsecazione della personalità di ciascun cittadino. La violazione di tale diritto del lavoratore all'esecuzione della propria prestazione è fonte di responsabilità risarcitoria per il datore di lavoro; responsabilità che, peraltro, derivando dall'inadempimento di un'obbligazione, resta pienamente soggetta alle regole generali in materia di responsabilità contrattuale: sicché, se essa prescinde da uno specifico intento di declassare o svilire il lavoratore a mezzo della privazione dei suoi compiti, la responsabilità stessa deve essere nondimeno esclusa - oltre che nei casi in cui possa ravvisarsi una causa giustificativa del comportamento del datore di lavoro connessa all'esercizio di poteri imprenditoriali, garantiti dall'art. 41 Cost., ovvero di poteri disciplinari - anche quando l'inadempimento della prestazione derivi comunque da causa non imputabile all'obbligato, fermo restando che, ai sensi dell'art. 1218 cod. civ., l'onere della prova della sussistenza delle ipotesi ora indicate grava sul datore di lavoro, in quanto avente, per questo verso, la veste di debitore. (Sulla base dell'enunciato principio, la S.C. ha ritenuto immune da censura la decisione del giudice del merito, che aveva escluso la responsabilità risarcitoria sul rilievo che il demansionamento e la privazione delle funzioni patiti nella specie dal dirigente aziendale erano dipesi da fattori oggettivi estranei alla volontà del datore di lavoro e legati alla generale contrazione delle attività imprenditoriali). (Rigetta, App. Roma, 28 Ottobre 2002)»
Quali sono le azioni da intraprendere in caso di demansionamento
Spesso la giurisprudenza si è pronunciata in merito alla possibilità per il lavoratore di rifiutare lo svolgimento delle mansioni inferiori in virtù del principio di eccezione per inadempimento di cui all’art 1460 c.c.
Le sentenze che propendono per la risposta affermativa fondano il convincimento sul fatto che il demansionamento costituisce un inadempimento contrattuale del datore di lavoro nei confronti del lavoratore ( a riguardo Cass. sez. lav. 23-11-1995 n.12121).
Conseguentemente, l’eventuale rifiuto non costituirebbe una violazione in grado di generare una responsabilità disciplinare, purché tale reazione risulti proporzionata e conforme a buonafede.
Questo requisito è soddisfatto quando il lavoratore rifiutatosi di svolgere le mansioni inferiori alla sua qualifica si mostri comunque disponibile a continuare a svolgere le proprie mansioni o mansioni equivalenti.
Il rifiuto non può quindi spingersi fino alla cessazione totale della attività perché questa costituirebbe una inammissibile forma di autotutela anche alla luce del fatto che il datore non è totalmente inadempiente se continua ad assolvere ai suoi obblighi retributivi( Cass. Civ. sez. lav. 07-02-1998 n.1307).
Recentemente, però, con sentenze del 5 dicembre 2007 e del 12 febbraio 2008, la Suprema Corte si è così espressa: «il rifiuto del lavoratore di adempiere alla propria prestazione può ritenersi giustificato soltanto di fronte ad un inadempimento altrettanto grave, di carattere totale, da parte del datore di lavoro; un inadempimento parziale, come quello relativo ad una illegittima assegnazione di mansioni non proprie, non può, invece, giustificare un rifiuto totale della prestazione lavorativa, perchè, come pure ritenuto da questa Corte, "a seguito di una ritenuta dequalificazione di mansioni, non può il lavoratore rendersi totalmente inadempiente sospendendo ogni attività lavorativa, se il datore di lavoro assolve a tutti gli altri propri obblighi (pagamento della retribuzione, copertura previdenziale e assicurativa, assicurazione del posto di lavoro), potendo una parte rendersi totalmente inadempiente e invocare l'art. 1460 c.c., soltanto se è totalmente inadempiente l'altra parte, non quando vi sia controversia, eventualmente già sub iudice, solo su di una delle obbligazioni facenti capo ad una delle parti, obbligazione peraltro non incidente sulle immediate esigenze vitali del lavoratore". (Cass. Civ. 7 febbraio 1998, n. 1307; nello stesso senso, 23 dicembre 2003, n. 19689) Ciò significa che il rifiuto della prestazione è ancor più difficilmente giustificabile, quando - come nel caso di specie -le mansioni cui è addetto il lavoratore non comportino lo svolgimento di un'unica incombenza di carattere ripetitivo, ma consistano in una attività complessa, comportante una molteplicità di operazioni, ed una pluralità di compiti; in queste ipotesi in particolare il lavoratore cui siano state assegnate mansioni non conformi alla sua qualifica può rifiutare lo svolgimento di singole prestazioni lavorative che non siano conformi alla propria qualifica, ma non può rifiutare lo svolgimento di qualsiasi prestazione lavorativa. In ogni caso, come si è detto, deve essere dimostrata la proporzionalità tra l'inadempimento del datore e quello del prestatore, e la rispondenza di quest'ultimo a correttezza e buona fede, perchè "il giudice, ove venga proposta dalla parte l'eccezione "inadimplenti non est adimplendum", deve procedere ad una valutazione comparativa degli opposti adempimenti avuto riguardo anche allo loro proporzionalità rispetto alla funzione economico-sociale del contratto e alla loro rispettiva incidenza sull'equilibrio sinallagmatico, sulle posizioni delle parti e sugli interessi delle stesse, per cui qualora rilevi che l'inadempimento della parte nei cui confronti è opposta l'eccezione non è grave ovvero ha scarsa importanza, in relazione all'interesse dell'altra parte a norma dell'art. 1455 c.c., deve ritenersi che il rifiuto di quest'ultima di adempiere la propria obbligazione non sia in buona fede e, quindi, non sia giustificato ai sensi dell'art. 1460 c.c., comma 2. Tale valutazione rientra nei compiti del giudice di merito ed è incensurabile in sede di legittimità se assistita da motivazione sufficiente e non contraddittoria". (Cass. Civ. 16 maggio 2006, n. 11430).
Per contrastare una situazione di demansionamento pregiudizievole, è possibile, inoltre, agire giudizialmente, chiedendo di essere adibiti alle stesse o a mansioni di contenuto equivalente a quelle svolte prima del perpetrarsi del demansionamento stesso.
E’ anche possibile agire per conseguire il risarcimento del danno sofferto a causa dell’illegittima condotta datoriale.
In via ordinaria è necessario, in via preliminare, avanzare istanza di convocazione della Commissione di Conciliazione delle controversie individuali del lavoro presso la Direzione Provinciale del lavoro competente. In caso di esito negativo del tentativo di conciliazione ovvero, qualora decorso il termine di sessanta giorni della presentazione dell’istanza il tentativo di conciliazione ancora non sia stato espletato, il lavoratore potrà proporre ricorso al Tribunale in funzione di Giudice del Lavoro competente territorialmente.
Quando, per il solo fatto del demansionamento, può generarsi un pregiudizio grave ed irreparabile e qualora ricorrano i requisiti del fumus boni juris, è possibile reagire giudizialmente attraverso il procedimento d’urgenza previsto dall’art. 700 c.p.c.
In tal caso non è necessario preliminarmente svolgere il tentativo di conciliazione.
La irreparabilità del pregiudizio è ravvisabile qualora si sia in presenza di una lesione di diritti di natura strettamente personale quali l’elevazione e la formazione professionale soggetti a rapido danneggiamento.
E’ quanto accade quando, ad esempio, per il tipo di mansione cui il lavoratore risultava inizialmente adibito, si possa verificare una rapida obsolescenza della professionalità in quanto l’attività lavorativa sia strettamente legata alle tecnologie che si evolvono rapidamente.
Per verificare se le ragioni d’urgenza che giustificano il procedimento ricorrano, bisogna avere riguardo, però, non già dell’inizio del demansionamento ma al momento in cui il pregiudizio rischia di divenire irreparabile.
Non si può contestare, perciò, la legittimità del procedimento cautelare alla luce del fatto che il demansionamento si protragga già da molto tempo se sono sopraggiunti fatti che hanno aggravato il rischio che il danno sia irreparabile.
Una volta accertato il demansionamento, il Giudice emetterà sentenza di condanna del datore al ripristino della situazione precedente, con obbligo per questo di reintegrare il lavoratore nella posizione precedente o in una equivalente; l’obbligo di corrispondere le retribuzioni dovute, ove il livello della retribuzione stessa sia stato, medio tempore, diminuito, nonché l’obbligo di risarcire il danno eventualmente provocato con il demansionamento.
In questi casi, si rende necessaria una specifica allegazione, a fini probatori, da parte del lavoratore.
Il danno, se c’è, deve essere specificatamente dimostrato in tutte le sue componenti.
Il lavoratore deve fornire la prova della effettiva perdita di chance per quel che riguarda le aspettative di carriera che avrebbe avuto se il demansionamento non fosse avvenuto.
Inoltre, egli deve dimostrare la dequalificazione e che ciò abbia inciso negativamente nella sua sfera lavorativa e, se del caso, privata e familiare, argomentando circa le conseguenze della stessa sullo stile di vita, con alterazione del suo equilibrio.
La risarcibilità del danno e delle componenti che vanno valutate in relazione al danno e che vanno risarcite a seguito del demansionamento sono state oggetto di un lungo contrasto giurisprudenziale sul quale sembra avere messo la parola fine la Suprema Corte, a Sezioni Unite, con sentenza n. 6572/2006.
La Cassazione in questa sede ha infatti affrontato analiticamente la questione del danno da professionalità, precisandone il contenuto.
Nella su richiamata pronuncia, la Suprema Corte ha statuito che il danno da demansionamento possa assumere aspetti diversi: esso può consistere, infatti, in un danno patrimoniale derivante in via diretta ed automatica dalla dequalificazione della capacità professionale del lavoratore e dalla mancata acquisizione di capacità maggiori con probabile perdita addizionale di un maggior guadagno.
Negli scorsi giorni, la Cassazione, tornata a pronunciarsi in materia di danno da dequalificazione, ha ritenuto che esso possa presumersi in base alla natura, all’entità ed alla durata del demansionamento, secondo i principi affermati dalle Sezioni Unite.
Nella sentenza n. 7871 del 28 marzo 2008, infatti, la Suprema Corte ha ricordato che secondo la statuizione della Cass. SS.UU.: «il danno da demansionamento e dequalificazione va dimostrato in giudizio con tutti i mezzi consentiti dall’ordinamento, assumendo peraltro precipuo rilievo la prova per presunzioni, per cui dalla complessiva valutazione di precisi elementi dedotti (caratteristiche, durata, gravità, conoscibilità all’interno ed all’esterno del luogo di lavoro dell’operata dequalificazione, frustrazione di precisate e ragionevoli aspettative di progressione professionale, eventuali reazioni poste in essere nei confronti del datore comprovanti l’avvenuta lesione dell’interesse relazionale, effetti negativi dispiegati nelle abitudini di vita del soggetto) – il cui artificioso isolamento si risolverebbe in una lacuna del procedimento logico – si possa, attraverso un prudente apprezzamento, coerentemente risalire al fatto ignoto, ossia all’esistenza del danno, facendo ricorso, ai sensi dell'art.. 115 c.p.c. a quelle nozioni generali derivanti dall’esperienza, delle quali ci si serve nel ragionamento presuntivo e nella valutazione delle prove».
Analogamente, Trib. Milano, 6 novembre 2007, in Lav. Giur. 2008, «In caso di dequalificazione, dall’inadempimento datoriale non deriva automaticamente l’esistenza del danno, per cui si rende necessaria una specifica allegazione. In tal senso, il lavoratore -che deve in primo luogo precisare quale delle molteplici forme che può assumere il danno da dequalificazione ritenga in concreto di aver subito- fornendo tutti gli elementi, le modalità e le peculiarità della situazione in fato, attraverso i quali possa emergere la prova del danno e indicando quali aspettative, che sarebbero state conseguibili in caso di regolare svolgimento del rapporto, siano state frustrate dal demansionamento o dalla forzata inattività».
Per ciò che concerne la quantificazione del danno alla professionalità e la sua liquidazione, la giurisprudenza di merito ha fatto ricorso, come parametro di riferimento, alla retribuzione del lavoratore demansionato.
La scelta di tale parametro e della percentuale da applicare alla base retributiva, che viene comunque fatta dal giudice, tiene conto delle circostanze che delineano il caso concreto. A questo riguardo possono essere considerati, quali presupposti rilevanti: la durata del demansionamento, l’anzianità del dipendente il livello professionale conseguito.
La Corte di Cassazione, con sentenza n. 8475 del 7 aprile 2007 ha statuito che la perdita di esperienza professionale conseguente a dequalificazione comporta un danno certo, da liquidarsi equitativamente.
Dopo quanto tempo è possibile affermare che vi sia demansionamento
La Cassazione, su questo punto, ha avuto modo di pronunciarsi, stabilendo l’illegittimità del demansionamento, anche quando esso è stato perpetrato per pochi mesi.
Si legge nella sentenza n. 3772 del 25 febbraio 2004: « l’art. 2103 c.c. proibisce l’adibizione del lavoratore a mansioni inferiori a quelle di assunzione o corrispondenti alla categoria superiore successivamente acquisita e, all’ultimo comma, fulmina di nullità qualsiasi patto contrario, volto a derogare ai precetti in materia di tutela della professionalità. La perentorietà di tale principio ha successivamente subito parziali modifiche, per ipotesi circoscritte, ad opera della giurisprudenza e del legislatore. La giurisprudenza, partendo dalla ratio della norma, di tutela del lavoratore, ne ha ammesso deroghe nell’interesse di quest’ultimo, soprattutto al fine di evitare la perdita del posto di lavoro (Cass. 12 gennaio 1984, n. 266; Cass. 7 marzo 1986, n. 1536; Cass. 4 maggio 1987, n. 4142; Cass. 29 novembre 1988 n. 6441; Cass. 24 ottobre 1991 n. 11297; Cass. 2 novembre 1993 n. 10793; Cass. 29 settembre 1998 n. 9734, in tema di necessità del consenso del lavoratore all’accordo sindacale di attribuzione di mansioni inferiori, al di fuori dell’ipotesi di cui all’art. 4, comma 11 Legge 23 luglio 1991, n. 223, che ne prescinde; Cass. Sez. Un. 7 agosto 1998 n. 7755, che ha ritenuto illegittimo il recesso del datore di lavoro per sopravvenuta infermità permanente del lavoratore, ove sia possibile adibire il lavoratore a mansioni diverse, anche inferiori; Cass. 5 agosto 2000 n. 10339; Cass. 18 ottobre 1999 n. 11727; Cass. 14 settembre 1995 n. 9715). L’art. 6 della Legge 13 maggio 1985, n. 190 (Riconoscimento giuridico dei quadri intermedi) ha consentito al contratto collettivo di fissare un periodo, anche superiore a tre mesi, dopo del quale l’assegnazione di fatto a mansioni di quadro o di dirigente diviene definitiva. L’art. 4, comma 11, della L. 223/1991 ha stabilito che gli accordi sindacali stipulati nel corso delle procedure di mobilità, che prevedano il riassorbimento totale o parziale dei lavoratori ritenuti eccedenti, possano stabilire, anche in deroga al secondo comma dell’art. 2103 c.c., la loro assegnazione a mansioni diverse da quelle svolte (vedi Cass. 7 settembre 1993 n. 9386, che ha dichiarato legittimo l’accordo sindacale concluso dai rappresentati dei lavoratori e dall’azienda il quale, al fine di salvaguardare il bene primario del posto di lavoro, ha riformato il pejus le mansioni ed il trattamento dei dipendenti; conforme Cass. 7 settembre 2000 n. 11806). La giurisprudenza ammette anche la liceità dello svolgimento di mansioni inferiori, in misura non prevalente e non caratterizzante, ma occasionale e marginale (Cass. 8 giugno 2001 n. 7821, che ha ritenuto legittimo che il lavoratore fosse adibito, per motivate esigenze aziendali, anche a compiti inferiori, in misura marginale, rispetto a quelli propri del suo livello; nella specie un lavoratore, addetto alla gestione dei crediti della società Telecom, era stato addetto anche – a turno – a compiti di informazione all’utenza; Cass. 25 febbraio 1998 n. 2045 ha ritenuto suscettibile di valutazione in sede disciplinare il comportamento di una dipendente di una Cassa di Risparmio che, avendo compilato atti delicati che avrebbero potuto essere esposti al rischio di disguidi o smarrimenti, si era rifiutata di imbustarli). Infine la giurisprudenza della Corte ha ammesso la liceità dell’adibizione temporanea del lavoratore a diverse mansioni, seppure non strettamente equivalenti a quelle di appartenenza, al fine di acquisire una più ampia professionalità (Cass. 1 marzo 2001 n. 2948). Nel caso in esame – ha concluso la Corte – la fattispecie decisa dal giudice d’appello non rientra in alcune delle predette ipotesi eccettuative al rigore dell’art. 2103 cod. civ.; detta norma non consente l’adibizione a mansioni, se inferiori, per la durata di quattro mesi, se non ricorre alcuna delle circostanze sopra indicate».
Il danno da demansionamento ed il danno da mobbing sono fattispecie diverse e non necessariamente coesistono: ci può essere demansionamento senza mobbing e mobbing senza demansionamento.
Più significativamente, possiamo affermare che mentre il mobbing è un comportamento caratterizzato da discriminazioni, vessazioni ed aggressioni poste in essere in modo graduale e progressivo, il demansionamento, come visto, consiste nell’attribuire al lavoratore mansioni diverse ed inferiori rispetto al suo livello di inquadramento.
Frequentemente, accade che il demansionamento sia uno degli atti con i quali il mobbing si esplica, ma ciò può anche non accadere.
Con sentenza del 29 gennaio 2008, n. 1971, la Cassazione ha precisato proprio tale differenza, affermando che il demansionamento e la dequalificazione non necessariamente assurgono a dimostrazione di una volontà oppressiva e vessatoria di mobbing e così la dequalificazione non è sufficiente a dimostrare da sola la volontà di perpetrazione del mobbing da parte del datore di lavoro.
Il demansionamento nel lavoro giornalistico
Trib. Roma, 15 febbraio 2005, Giud. Billi (Santoro/RAI Radiotelevisione Italiana): «Il danno da dequalificazione professionale “attiene alla lesione di un interesse costituzionalmente protetto dall’art. 2 Cost., avente ad oggetto il diritto fondamentale del lavoratore alla libera esplicazione della sua personalità nel luogo di lavoro, secondo le mansioni e con la qualifica spettantegli per legge o per contratto, con la conseguenza che i provvedimenti del datore di lavoro che illegittimamente ledono tale diritto vengono immancabilmente a ledere l’immagine professionale, la dignità personale e la vita di relazione del lavoratore, sia in tema di autostima ed eterostima nell’ambiente di lavoro e in quello socio-familiare, sia in termini di perdita di chances per futuri lavori di pari livello” (Cass. N. 10157 del 2004). Nel caso di specie, alla luce di quanto sopra affermato, non è dubbio che la condotta di parte convenuta, consistente nel porre il ricorrente in una forzosa inattività, ha indubbiamente cagionato la lesione di diritti costituzionalmente protetti, ovvero il diritto alla libera esplicazione della personalità sul luogo di lavoro e il diritto alla dignità personale. Oltre alla responsabilità per inadempimento, dunque, la parte convenuta è responsabile anche per fatto illecito, ai sensi dell’art. 2059 c.c., con conseguente obbligo di risarcimento del danno morale. Ai fini della liquidazione del danno professionale da dequalificazione, in tale fattispecie, occorre tenere presente, innanzitutto, che si è in presenza della forma più grave di demansionamento, costituita dalla privazione di mansioni e considerare, poi, la specificità e le caratteristiche della prestazione lavorativa oggetto del contratto. Merita poi adeguata ponderazione il comportamento della parte convenuta che ha accompagnato il demansionamento vero e proprio, consistito, come sopra si è visto, in dichiarazioni rilasciate attraverso la stampa o in occasioni pubbliche, che pur non concretando ipotesi di reato, è stato sicuramente lesivo dell’immagine del ricorrente. Appare, pertanto, ragionevole una liquidazione del danno professionale (di natura non patrimoniale) pari al 100% della retribuzione, calcolato, in base alla retribuzione del ricorrente, in € 643.419, oltre gli interessi e la rivalutazione»;
Trib. Roma 20/2/2003, ord., Pres. Cortesani: «Nel settore del lavoro giornalistico televisivo occorre tener conto, in caso di assegnazione di nuove mansioni, dell'esperienza e della professionalità maturate nello svolgimento di quelle precedentemente svolte, nonché della visibilità connessa al loro espletamento. Il demansionamento non trova completo ristoro in successivi provvedimenti a contenuto unicamente patrimoniale, e si configura quindi come pregiudizio irreparabile che rende ammissibile l'azione cautelare d'urgenza»
Trib. Roma 9/12/2002, Est. Pagliarini «L'assegnazione del direttore di testata, che svolga la sua attività di realizzatore e conduttore di programmi di approfondimento, ad altro tipo di programma, diverso per visibilità e quantità d'impegno, integra gli estremi della violazione del disposto di cui all'art. 2103 c.c., trattandosi altresì di mansione non equivalente. Conseguentemente è ammissibile il ricorso alla tutela cautelare, sussistendo gli elementi del fumus boni juris e del periculum in mora»
Trib. Roma 9/12/2002, Giud. Pagliarini: «La destinazione alla realizzazione di uno sceneggiato ispirato a fatti realmente accaduti (c.d. docudrama) di un giornalista dipendente Rai, da tempo affermatosi nella realizzazione e conduzione di programmi televisivi di approfondimento informativo, su tematiche di stretta attualità, seguiti da vasto pubblico e per tale competenza assunto, costituisce violazione della previsione dell'art. 2103 c.c. ed è suscettibile d'inibitoria cautelare: infatti, nel settore del giornalismo televisivo d'informazione, l'attribuzione al prestatore di lavoro di mansioni inferiori rispetto a quelle convenute dà luogo ad una situazione di periculum in mora idonea a giustificare l'adozione di un provvedimento d'urgenza, giacché la professionalità acquisita dal dipendente nello specifico settore, una volta lesa dal demansionamento, non trova forme adeguate di ristoro in provvedimenti successivi a contenuto patrimoniale»
Trib. Milano 26/6/2002, Est. Peragallo: «,E' dequalificato il giornalista che, assunto per svolgere le sue mansioni in un determinato settore dell'informazione, venga successivamente utilizzato in mansioni generiche di redattore, con conseguente depauperamento del suo bagaglio professionale che si traduce in un danno patrimoniale risarcibile secondo equità»
Cass. 7/7/01, n. 9228: «La circostanza che un lavoratore (nella specie, giornalista della Rai con qualifica di caposervizio) sia privato delle mansioni rende configurabile un danno a carico dello stesso, consistente nell'impoverimento delle sue capacità professionali dovuto al mancato esercizio della professione. Per la determinazione in termini quantitativi del danno, è ammissibile, nell'ambito di una valutazione necessariamente equitativa, il ricorso al parametro della retribuzione, della quale elemento di massimo rilievo è il contenuto professionale delle mansioni»
Pret. Roma 1/4/99, est. Vincenzi: «Configura danno all'immagine professionale del giornalista inviato speciale la rarefazione fino alla scomparsa della firma di articoli nel settore di competenza specifica ventennale, a seguito di esautoramento per assegnazione da parte di responsabili aziendali degli incarichi di sua tradizionale competenza ad altra collega neo assunta al quotidiano direttamente dal direttore. Il giornalista ha, infatti, un interesse sicuramente apprezzabile all'esecuzione della prestazione perché la sua autorevolezza e capacità di informare vengono seriamente pregiudicate quando egli non può esercitare o esercita in modo estremamente ridotto la professione, così come viene pregiudicata la sua capacità di raccogliere informazioni che dipende direttamente dalla rete di relazioni che lo stesso è in grado di crearsi, cosicché tali relazioni, se non coltivate continuamente (come nella fattispecie) si allentano inesorabilmente. Alla violazione dell'articolo 2103 c.c., per accertata dequalificazione professionale, consegue l'ordine per la società convenuta di riassegnare il giornalista alle mansioni originarie o ad altre equivalenti e la condanna al risarcimento del danno all'immagine professionale, liquidabile equitativamente, in misura di una mensilità netta di retribuzione moltiplicata per i 27 mesi demansionamento»
Tribunale Civile di Palermo, Sezione Lavoro, sentenza del 13 ottobre 2004, Giudice dott. Martino: «Allo stesso modo, l’adibizione a mansioni inadeguate al ruolo posseduto intacca quel complesso di diritti della persona strumentali alla esplicazione della personalità del lavoratore nel luogo di lavoro, riconosciuti dalla Carta Costituzionale (artt. 2 e 41) e ritenuti meritevoli di tutela dall’ordinamento. In ordine alla quantificazione concreta del risarcimento è opportuno ricordare come in assenza di parametri normativi, di origine legale o contrattuale, la prevalente giurisprudenza di merito abbia condivisibilmente posto a criterio base per la quantificazione del risarcimento l’intera retribuzione percepita dal lavoratore (Tribunale Roma 19.10.1993, Pretura Milano 7.6.1993, Pretura Milano 8.4.1992) o una parte di essa (Pretura Milano 28.10.1994, Pretura Milano 18.7.1995, Pretura Napoli 10.10.1992). Appare, dunque, legittima, in forza del generale strumento di autotutela disciplinato dall’art. 1460 cod. civ., la condotta del lavoratore, parte del contratto di lavoro a prestazioni corrispettive, che opponga all’inadempimento datoriale, consistente nell’illecito esercizio del c.d. “ius variandi”, il rifiuto della propria prestazione, sempre che tale rifiuto appaia proporzionato e conforme a buona fede. A quest’ultimo riguardo la Suprema Corte ha chiarito che il rifiuto “può considerarsi in buona fede solo se si traduca in un comportamento che, oltre a non contrastare con i principi generali della correttezza e della lealtà, risulti oggettivamente ragionevole e logico, nel senso di trovare concreta giustificazione nel raffronto tra prestazioni ineseguite e prestazioni rifiutate” (cfr. Cassazione civile, sez. lav., 2 novembre 1995 n. 12121). Nel caso di specie, il rifiuto del B., dopo ben tre anni dalla data di assegnazione alle dequalificanti mansioni sopra descritte e dopo l’infruttuoso ricorso alla tutela giurisdizionale in via d’urgenza, appare, specie di fronte alla persistente volontà datoriale (manifestata anche nel corso del procedimento cautelare) di non modificare la suddetta assegnazione, pienamente conforme a correttezza e buona fede. La società va, quindi, condannata a corrispondere in favore del ricorrente, anche a titolo di risarcimento del danno, una somma pari al 150% della retribuzione globale di fatto, maturata a partire dal 1.3.1999, oltre rivalutazione monetaria ed interessi legali dalla maturazione di ogni rata di credito al pagamento”.
Cass. 6 aprile 1998, n. 3545: «… la figura dell’inviato speciale propone come elementi salienti della sua tipicizzazione soggettiva ed oggettiva la specificità delle competenze del giornalista professionista, con riguardo alla sua preparazione per taluni settori informativi; la previsione dell’ordinarietà della prestazione, contrapposta a quella dell’occasionalità dell’incarico; il regolamento di un autonomo trattamento economico equiparato alla condizione del capo servizio; la previsione di esonero..»